Boston Scientific, Enbridge en Parexel geëerd voor hun inzet om de vertegenwoordiging van vrouwen in verschillende geledingen te verbeteren en vrouwen te promoveren naar leidinggevende functies
NEW YORK, 19 januari 2023 /PRNewswire/ — Boston Scientific, Enbridge en Parexel zijn de winnaars van de 2023 Catalyst Award van dit jaar, die worden geëerd tijdens de Catalyst Awards conferentie en diner op 17 maart 2023. Ze zullen erkend worden voor het versnellen van kansen voor vrouwen en het uitbreiden van de vertegenwoordiging en integratie van vrouwen en hun identiteitsintersecties binnen hun organisaties.
De 2023 Catalyst Awards zullen het eerste hybride fysieke en virtueel evenement zijn met de hoofdconferentie en prijsuitreiking in de stad New York in het Hilton Midtown. Er zal ook een apart virtueel evenement zijn voor Europese deelnemers. Het thema van de Catalyst Awards van dit jaar is “The Great Reimagining: Making Work Work for Women”.
Van honderden mensen wordt verwacht dat ze het evenement fysiek bijwonen, met duizenden andere virtuele deelnemers, waaronder de raad van bestuur van Catalyst en Catalyst CEO Champions For Change. Leidinggevenden van wereldwijde topbedrijven, professionele bedrijven, overheden, NGO’s en onderwijsinstellingen zullen op de conferentie van 2023 Catalyst Awards bijeenkomen, evenals het diner dat wordt voorgezeten door Dow CEO Jim Fitterling, en de vice-voorzitter van het diner en Flex CEO Revathi Advaithi.
De organisaties die dit jaar de Catalyst Awards ontvangen zijn:
- Boston Scientific: Vooruitgang voor vrouwen versnellen door gelijke groeikansen te creëren
- Enbridge: geïnformeerde inzichten en inclusie
- Parexel: het benutten van een genderpartnerschap om vrouwen in leiderschap te stimuleren
Boston Scientific: vooruitgang voor vrouwen versnellen door gelijke groeikansen te creëren
In 2017 vroeg Boston Scientific aan medewerkers wereldwijd: “Hebben mannen en vrouwen met gelijke kansen, opleiding en ervaring ook gelijke kansen voor promotie bij ons bedrijf?” De resultaten waren veelzeggend: de antwoorden van vrouwen waren 14 procent minder positief dan die van mannen. Op dezelfde manier reageerden zwarte vrouwen en mannen in de VS en Puerto Rico met lagere beoordelingen op carrièremogelijkheden vergeleken met hun collega’s met andere raciale en etnische identiteiten.
Bij Boston Scientific vereist de vooruitgang van de wetenschap, om belangrijke innovaties naar patiënten over de hele wereld te brengen, een diversiteit in denken, vaardigheden en ervaringen van elke werknemer. Het opzetten van een initiatief voor gelijke groeikansen door het bedrijf was een wereldwijde inspanning om de versnelling van de carrièrevooruitgang te ondersteunen en de barrières aan te pakken waarmee vrouwen en multicultureel talent aan het begin van het initiatief worden geconfronteerd. Het veelzijdige initiatief heeft een culturele verschuiving teweeggebracht die tot op de dag van vandaag doorgaat.
Belangrijke elementen zijn het boeken van vooruitgang in de loop van de tijd om de diversiteit op de werkplek te vergroten, het verbeteren van bewustzijn van diversiteit en de vaardigheden op het gebied van inclusie voor alle werknemers en het uitbreiden van de mogelijkheden voor sponsoring en mentorvorming. Het bedrijf verhoogde ook de transparantie, verantwoordelijkheid en communicatie over de programma’s en vooruitgang op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (Diversity, Equity, en Inclusion, DEI).
Alle medewerkers zijn verantwoordelijk voor het promoten van DEI in de hele organisatie. Ongeacht hun rol of werkniveau dragen ze bij aan de verbetering van hun werkplek en gemeenschappen. Het initiatief omvat ook functies die normaal buiten beschouwing worden gelaten, zoals verkoopfuncties, klinische testfuncties en productieteams, die worden getraind om de impact van racisme en andere barrières voor een rechtvaardige gezondheidszorg te bespreken en te begrijpen.
Werknemers zijn de leiders van de Employee Resource Groups (ERG’s) en leden van de integratieraden, waardoor de inbreng van de werknemers wordt vergroot om verandering teweeg te brengen. ERG-leiders komen regelmatig samen met de sponsors van het uitvoerend comité die een strategische samenwerking en begeleiding bieden, en die ERG-leiders komen als onderdeel van hun rol onder de aandacht van de hoogste leidinggevenden. Zowel senior leidinggevenden als werknemers promoten DEI ook door hun betrokkenheid bij de wereldwijde Raad voor Inclusie.
Tussen 2017 en 2020 steeg het aantal leidinggevende functies voor vrouwen van 12,5% tot 26,7% (een stijging van 14,2%). Het aantal vrouwelijke directeuren en vice-presidenten steeg van 27,6% naar 33,4% (een stijging van 5,8%). Het aantal vrouwen van kleur (VS/Puerto Rico) in leidinggevende en toezichthoudende functies steeg van 7,5% naar 9,3% (een stijging van 1,8%). De Raad van Bestuur heeft drie vrouwelijke leden (30% van de Raad van bestuur), waarvan twee vrouwen van kleur, sinds 2017.
Enbridge: geïnformeerde inzichten en inclusie
Het initiatief van Enbridge kan in één woord worden samengevat: transparantie. In 2016 erkende Enbridge de vraag van werknemers naar meer transparantie over gendervertegenwoordiging. Dit resulteerde in de creatie van het Gender Dashboard, een interactieve online tool dat gendervertegenwoordiging op alle niveaus laat zien. In 2019 breidde Enbridge de transparantie uit met extra dimensies van diversiteit, zoals mensen met een handicap, veteranen en mensen van de ondervertegenwoordigde etnische en raciale groepen.
Enbridge deelt zijn diversiteits-dashboard met alle werknemers, met de mogelijkheid om de gegevens te segmenteren op functieniveau, functiegebied en geografie, met inbegrip van informatie over werving, promotie en omzetcijfers. Enbridge deelt zijn vertegenwoordigingsdoelen in het openbaar en rapporteert over de vooruitgang die is geboekt. Binnen de energiesector is deze mate van transparantie baanbrekend.
Hoewel er een sterke ondersteuningsstructuur aanwezig is, heeft de integratie als de vierde pijler van hun bedrijfsbrede waarden (naast veiligheid, respect en integriteit) de toewijding van de organisatie aan diversiteit, billijkheid en inclusie (DEI) meetbaar gemaakt.
Het initiatief werd aangestuurd door een stuurcomité voor bedrijfsdiversiteit en inclusie op leidinggevend niveau, met de specialisten op het gebied van personeelszaken wat betreft diversiteit, talent en analyses, waardoor de uitvoering van het initiatief mogelijk werd.
ERG’s maken het voor veel werknemers mogelijk om het initiatief te leiden, te betrekken en te profiteren, met de steun van ERG executive sponsors die zeer betrokken zijn en zich inzetten voor hun groepen.
Sinds de lancering van het initiatief heeft Enbridge de doelstelling voor 2023, 30% vrouwen in leidinggevende en hogere functies, al overtroffen. De vertegenwoordiging van vrouwen bij Enbridge in Canada steeg tussen 2017 en 2023: 25% tot 33% op het niveau van vice-president en senior vice-president, 24% tot 31% op het niveau van de directeur, en 27% tot 35% op het niveau van de manager. De vertegenwoordiging van vrouwen van kleur bij Enbridge in Canada steeg tussen 2017 en 2023 van 2% naar 8% op het niveau van manager, en van 2% naar 5% op het niveau van vice-president en senior vice-president. Op dit moment bestaat het bestuur van Enbridge uit vier vrouwen (36%), waarvan drie voorzitters van de bestuurscommissies en een vrouw van kleur.
Parexel: het benutten van een genderpartnerschap om vrouwen in leiderschap te stimuleren
In 2014 realiseerde de leiding van Parexel zich dat, ondanks een gezonde vertegenwoordiging van vrouwen op het niveau van manager en daaronder, vrouwen niet zo snel als ze graag wilden vooruitgang boekten van senior directeur tot vice-president. Een van de dingen die het bedrijf als reactie heeft gedaan is het aannemen van zijn eerste wereldwijde hoofd diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), Aida Sabo. Onder mevr. Sabo’s leiderschap startte het bedrijf een initiatief om de vertegenwoordiging van vrouwelijke leiders op de hoogste niveaus te vergroten door een cultuur van inclusie op te bouwen van boven naar beneden.
Het ‘Leiderschap voor Vrouwen’-initiatief van Parexel staat in het teken van het ‘Diversity Executive Committee’ (DEC) van het bedrijf, met diverse leden van de leiding van Parexel en de afdeling DEI. Deze groep komt elk kwartaal samen om de doelstellingen, activiteiten en leiderschapsvertegenwoordigingsgegevens te beoordelen. De informatie van het DEC wordt gerangschikt naar bedrijfsbrede commissies, die activiteiten prioriteit geven op basis van de strategische doelstellingen van de organisatie. Deze bedrijfsbrede commissies worden gesponsord door aangewezen leiders en dekken een reeks onderwerpen, functies en regio’s om te voldoen aan de unieke behoeften van ieder.
CEO Jamie Macdonald en het uitvoerend comité van Parexel blijven leiding geven aan een diepgaande verandering in de leiderschapscultuur door belangrijke externe sprekers te introduceren en onbewuste vooroordelen te bieden aan de leiding. Dankzij deze inspanningen heeft het leiderschap zijn eigen vooroordelen in een veilige en ondersteunende omgeving kunnen herkennen. De cultuurverandering op het niveau van hoge leidinggevenden heeft zich in binnen Parexel in alle regio’s, functies en niveaus voltrokken.
De wereldwijde vertegenwoordiging van vrouwen in hoge leidinggevende functies is tussen 2014 en 2023 op het elk functieniveau toegenomen. Bijzonder opmerkelijk zijn de stijgingen op het niveau van senior vice-president van 13,3% naar 38,8%, en van 32,3% naar 50,3% op het niveau van vice-president binnen dit tijdsbestek. Daarnaast stegen In de Verenigde Staten de vertegenwoordiging van vrouwen van kleur in het personeelsbestand van Parexel op diverse functieniveaus, waaronder een stijging van 0% naar 10% (een groei van 10%) op SVP-niveau, en van 3,3% naar 14,8% (een stijging van 11,5%) op VP-niveau. Het nieuwe bestuur van Parexel bestaat voor 57% uit vrouwen en voor 29% uit vrouwen van kleur.
“De initiatieven van Boston Scientific, Enbridge en Parexel zijn voorbeelden van het gebruik van gegevens en transparantie om een meer inclusieve organisatiecultuur voor vrouwen en iedereen op te bouwen”, aldus Lorraine Hariton, president en CEO van Catalyst. “Hun leiderschap en werknemers begrijpen dat het vergroten van de vertegenwoordiging in hun leiderschapsgelederen en het bouwen van een cultuur van inclusie binnen hun organisaties de ware maatstaf voor succes is.”
Catalyst herdenkt ook zijn 60-jarig bestaan op de jaarlijkse Awards en fondsenwerver, met keynote-presentaties, leersessies en activiteiten, uitgebreide netwerken en een diverse hulpmiddelenbibliotheek.
WNBA-commissaris Cathy Engelbert en voormalig secretaris-generaal van de Verenigde Naties en uitvoerend directeur van VN Women, Phumzile Mlambo-Ngcuka, zijn twee van de hoofdsprekers van dit jaar.
Target Corporation is de presentatiesponsor van de Awards.
Meer informatie over de registratie voor de 2023 Catalyst Awards. Voor specifieke vragen kunt u contact opnemen met [email protected].
Neem deel aan het gesprek over de 2023 Catalyst Awards door de Catalyst op Facebook.com/CatalystInc, Instagram.com/CatalystInc en Twitter.com/CatalystInc te volgen, met de hashtags #TheGreatReimagining en #CatalystAwards2022.
Over Catalyst
Catalyst is een wereldwijde non-profitorganisatie, gesteund door veel van ‘s werelds machtigste CEO’s en toonaangevende bedrijven om werkplekken te bouwen die voor vrouwen werken. Het in 1962 opgerichte Catalyst stimuleert verandering met vooraanstaand intellectueel leiderschap, praktische oplossingen en een gegalvaniseerde gemeenschap van multinationale bedrijven om vrouwen te versnellen en te stimuleren tot leiderschap, omdat vooruitgang voor vrouwen vooruitgang voor iedereen is.
Mediacontacten:
Naomi R. Patton
Vice-president, Global Communications
Catalyst
[email protected]
Stephanie Wolf
VS communicatieconsultant
Catalyst
[email protected]
Logo – https://mma.prnewswire.com/media/732308/Catalyst_Tagline_Logo.jpg
SOURCE Catalyst